Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll sichergestellt werden, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Bis spätestens 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in deutsches Recht überführt werden. Für Unternehmen bedeutet dies einen erheblichen Umstellungsaufwand – und entsprechend großen Handlungsbedarf.

1. Vergütungsstrukturen neu denken

Künftig müssen Unternehmen ihre Entgeltsysteme klar und nachvollziehbar strukturieren. Entscheidend ist, dass diese auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren.

Wichtige Punkte dabei:

• Vergleichbarkeit von Tätigkeiten (gleich oder gleichwertig)
• Bewertung anhand von Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen
• Nutzung einer einheitlichen Vergleichsgrundlage (z. B. Unternehmen, Konzernstruktur oder Tarifregelung)

Auch dann, wenn keine direkte Vergleichsperson vorhanden ist, kann ein hypothetischer Vergleich herangezogen werden. Wichtig ist, dass alle Bewertungsmaßstäbe konsequent neutral angewendet werden und keine indirekte Benachteiligung entsteht.

Praxis-Tipp: Überprüfen Sie, ob soziale Kompetenzen und kommunikative Fähigkeiten in Ihrer Bewertung ausreichend berücksichtigt sind – diese werden häufig unterschätzt.

2. Mehr Transparenz bereits im Bewerbungsprozess

Schon vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses steigen die Anforderungen deutlich. Arbeitgeber müssen künftig aktiv Informationen zur Vergütung bereitstellen.

Das bedeutet konkret:

• Angabe von Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen, z. B. in Stellenanzeigen
• Offenlegung relevanter tariflicher Regelungen
• Verbot, nach bisherigen Gehältern zu fragen
• Pflicht zur geschlechtsneutralen Formulierung von Stellenanzeigen und Tätigkeitsbezeichnungen

Abweichungen in Gehaltsverhandlungen bleiben möglich – müssen jedoch sachlich begründet werden.

Wir empfehlen: Prüfen Sie bestehende Stellenausschreibungen und passen Sie diese frühzeitig an die neuen Transparenzanforderungen an.

3. Erweiterte Informationsrechte im Arbeitsverhältnis

Auch während der Beschäftigung werden die Rechte der Mitarbeitenden deutlich gestärkt.

Beschäftigte haben künftig Anspruch auf:

• Auskunft über ihr eigenes Entgelt
• Informationen über durchschnittliche Vergütungen vergleichbarer Tätigkeiten
• Aufschlüsselung nach Geschlecht und Tätigkeitsgruppen

Diese Auskünfte müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich erteilt werden. Zudem sind Unternehmen verpflichtet, ihre Mitarbeitenden regelmäßig über diese Rechte und die entsprechenden Verfahren zu informieren.

Wichtig:

• Es gibt keine Begrenzung, wie oft eine Auskunft angefragt werden kann
• Anfragen können auch über Arbeitnehmervertretungen erfolgen
• Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt sind unzulässig
• Datenschutzvorgaben müssen eingehalten werden

Unternehmensberater Oliver Gräfe schlägt vor: Klare interne Prozesse für Auskunftsanfragen definieren, um Fristen sicher einzuhalten und Konflikte zu vermeiden.

4. Berichtspflichten und Entgeltanalysen

Für größere Unternehmen kommen zusätzliche Berichtspflichten hinzu.

Diese gelten für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten:

• ab 250 Mitarbeitenden: jährliche Berichte (ab 2027)
• 150–249 Mitarbeitende: alle drei Jahre (ab 2027)
• 100–149 Mitarbeitende: alle drei Jahre (ab 2031)

Die Berichte müssen detaillierte Angaben zu Entgeltunterschieden und Vergütungsbestandteilen enthalten.

Wird ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % festgestellt, das nicht sachlich begründet ist und nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, sind weitergehende Maßnahmen erforderlich:

• Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen

Für kleinere Unternehmen besteht aktuell keine verpflichtende Berichtspflicht – allerdings bleibt abzuwarten, ob nationale Regelungen dies künftig ausweiten.

Praxis-Tipp: Auch kleinere Unternehmen profitieren von freiwilligen Analysen, um Risiken frühzeitig zu erkennen.

5. Rechtliche Konsequenzen und Sanktionen

Die Richtlinie stärkt auch die Rechte der Beschäftigten im Streitfall erheblich.

Zu den wesentlichen Punkten gehören:

• Anspruch auf Schadensersatz und Nachzahlung entgangener Entgelte
• Möglichkeit der Unterstützung durch Gleichbehandlungsstellen oder Arbeitnehmervertretungen
• Beweislast beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt

Auch im Prozessrecht sind Änderungen möglich: Künftig könnten unter bestimmten Voraussetzungen Gerichtskosten für klagende Beschäftigte entfallen.

Darüber hinaus drohen bei Verstößen:

• Bußgelder
• Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren

6. Frühzeitig handeln zahlt sich aus

Die Umsetzung der neuen Anforderungen erfordert Zeit und sorgfältige Vorbereitung. Unternehmen sollten daher frühzeitig aktiv werden.

Wir empfehlen:

• bestehende Vergütungssysteme überprüfen
• geschlechtsneutrale Bewertungsmaßstäbe definieren
• interne Prozesse für Transparenz- und Auskunftspflichten aufbauen
• Verantwortlichkeiten klar festlegen

Das OG-Consulterteam begleitet Unternehmen bei der Analyse und Weiterentwicklung ihrer Vergütungsstrukturen, unterstützt bei der Umsetzung der neuen Transparenzanforderungen und hilft dabei, sich frühzeitig rechtssicher auf die kommenden gesetzlichen Vorgaben vorzubereiten.